Droit social

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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 22 juin 2011

Avertissement : la procédure disciplinaire s’applique si l’avertissement est une condition du licenciement

Alors qu’en principe un avertissement n’est pas soumis aux obligations de la procédure disciplinaire, à quelles conditions l’employeur est-il tenu de respecter cette procédure ?

 

Avant d’infliger une sanction à un salarié, l’employeur se doit de respecter la procédure disciplinaire, laquelle pourra être contrôlée par le Conseil de Prud’hommes, tout comme la proportionnalité entre les faits reprochés et la sanction prise. Classiquement, l’avertissement n’est pas au nombre des sanctions imposant de suivre la procédure disciplinaire. Il en va autrement lorsque la convention collective et, désormais, le règlement intérieur exige un nombre déterminé d’avertissement avant de pouvoir procéder à un licenciement.

 

Petite question, mais conséquences de poids : l’avertissement condition du licenciement en vertu d’une convention collective ou d’un règlement intérieur, est une véritable sanction et oblige au respect de la procédure de licenciement.

Petit rappel : aucune sanction ne peut être prononcée par l’employeur s’il ne respecte pas la procédure disciplinaire, procédure destinée à assurer la possibilité au salarié de faire entendre sa voix.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, est une sanction « toute mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Classiquement, l’avertissement n’est pas perçu comme une sanction, dès lors qu’il ne remet pas directement en cause la présence du salarié dans l’entreprise. En pratique, c’est un leurre puisque l’avertissement sera un argument de poids pour qui prépare le licenciement d’un salarié : le salarié qui n’a pas contesté en son temps un avertissement aura bien du mal à convaincre le conseil de prud’hommes de ce que son licenciement n’est pas fondé si les motifs invoqués au soutien du licenciement s’inscrivent dans la continuité et sont compatibles avec les reproches formulés dans un avertissement.

Reste que pour exclure l’application de la procédure disciplinaire, l’avertissement doit demeurer un véritable avertissement. Il cesse d’être un simple avertissement dès lors que la convention collective ou le règlement intérieur exige un nombre déterminé d’avertissements avant de procéder à un licenciement. Ces avertissements que l’on pourrait dire ‘qualifiés’ ont une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise. Dès lors, les avertissements qualifiés sont assimilés à de vraies sanctions et imposent à l’employeur de suivre la procédure disciplinaire.

C’est ce que vient repréciser la chambre sociale de la Cour de Cassation le 3 mai 2011 (pourvoi n° 10-14104) en étendant aux avertissements requis dans un règlement intérieur la solution acquise s’agissant des conventions collectives. Dès lors que le règlement intérieur exige au moins deux avertissements avant de pouvoir procéder à un licenciement, l’avertissement peut avoir une incidence à terme sur la présence du salarié dans l’entreprise. L’avertissement  est sanction et exige de suivre la procédure de licenciement.

Quelle est cette procédure ?

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au prononcé de la sanction : la convocation qui lui est adressée précise l’objet de l’entretien et la possibilité offerte au salarié d’être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le jour de l’entretien, l’employeur expose les griefs et recueille les explications du salarié.

L’employeur ne peut prononcer de sanction moins d’un jour franc et plus d’un mois après l’entretien. La décision notifiant la sanction doit être motivée.

Le respect de la procédure, tout comme la justification de la sanction au regard des faits reprochés au salarié, est soumis au contrôle du conseil de prud’hommes qui, à la différence du licenciement qui peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse, pourra déclarer nulle la sanction prononcée.

La conséquence dans l’arrêt rapporté est immédiate : dès lors que l’avertissement qualifié a été donné sans respecter la procédure, il est nul. Dès lors que le licenciement a été prononcé sans répondre aux exigences du règlement intérieur qui imposait 2 avertissements, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse avant même que le conseil de prud’hommes ait à se prononcer sur la réalité et le sérieux des motifs invoqués au soutien du licenciement.

Vers une nouvelle jeunesse du règlement intérieur ?

Mais au-delà de la reconnaissance de l’avertissement qualifié, reconnu comme tel par le règlement intérieur, l’arrêt ici rapporté invite probablement à une redécouverte du règlement intérieur et semble s’inscrire dans un mouvement plus large de la jurisprudence.

En effet, le 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de Cassation précisait que « dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur » (pourvoi n° 09-42740). Et de préciser, dans le cas d’espèce, qu’une « mise à pied n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale ».

Autrement dit, le règlement intérieur fixe clairement la limite du pouvoir disciplinaire de l’employeur, règlement qui doit être nécessairement précis sur la nature et l’échelle des sanctions applicables au sein de l’entreprise.

Reste à déterminer, pour l’avenir, si cet impératif, redécouvert et dont il a été fait application pour la première fois par la Cour de Cassation, ne vaut qu’en présence d’un règlement intérieur (« dès lors que le règlement intérieur fixe ») ou si la solution a vocation à s’imposer chaque fois que l’employeur aurait dû mettre en place un règlement intérieur (une obligation qui s’impose à lui dès que l’entreprise atteint 20 salariés selon l’article L 1311-2 du code du travail). Dans cette dernière hypothèse, aucune sanction autre que le licenciement ne serait possible dès lors que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de mettre en place un règlement intérieur.

Reste à savoir si la Cour de Cassation ira jusque là.

Textes & jurisprudence cités :

-        articles L 1331-1 & s. et article L 1311-2 du code du travail

-        Soc. 3 mai 2011, pourvoi n° 10-14104

-        Soc. 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-42740

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