Droit social

retour

Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 08 juillet 2011

Le forfait-jours sauvé ? Pas si simple

J’emploie des cadres qui organisent eux-mêmes leur temps de travail. Puis-je toujours leur faire signer un forfait-jours sans contrôler le temps qu’ils consacrent effectivement à l’entreprise ?

 

La presse généraliste s’en est fait l’écho. Le forfait-jours était menacé, mettant en péril le statut des cadres, au risque d’accroître considérablement les coûts pour l’employeur. En fait non, la Cour de Cassation n’a pas suivi quelque cadre revendicatif et qui aspirait au paiement des heures supplémentaires. Or, si le principe du forfait-jours est maintenu, c’est au prix d’une interprétation dite neutralisante et de conditions jurisprudentielles complétant les dispositions légales. Retour et précisions.

Les cadres, c’est bien connu, ne comptent pas leurs heures, voire ne peuvent compter leurs heures tant ils sont autonomes dans les tâches qui leurs sont confiées et dans l’organisation de leur temps de travail.

Toutefois, cela n’est pas vrai de tous les cadres et le code du travail conduit à distinguer 3 catégories de cadres :

  • Les cadres dirigeants, dont l’article L 3111-2 du code du travail donne une définition : responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation du temps de travail, habilitation à prendre des décisions de manière largement autonome, rémunération parmi les plus élevées. Autant dire que, derrière la notion de cadre dirigeant, truisme, se profile la notion de dirigeant. Une PME ayant de très faibles effectifs pourra difficilement avoir des cadres dirigeants en sus du gérant ou de tout autre représentant légal de l’entreprise. Et pourtant, la tentation est grande dès lors que les cadres dirigeants sont exclus de l’application de l’essentiel du droit du travail ;
  • Les cadres dits intégrés visés par l’ancien article L 3121-39 du code du travail et désormais visés a contrario par l’article L 3121-42 1° et par l’article L 3121-43 1° : les cadres suivant l’horaire collectif de travail, soumis en conséquence au régime classique du temps de travail et… des heures supplémentaires ;
  • Les cadres intermédiaires qui se définissent au regard de l’autonomie du cadre dans l’organisation de son temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (article L 3121-42 1° et L 3121-43 1°).

Pour simplifier : les cadres dirigeants, non soumis à la réglementation du temps de travail, ne sont pas concernés par le forfait-jours. Les cadres intégrés n’ont pas accès au forfait-jours (sous réserve qu’ils puissent être ‘repêchés’ au titre des salariés dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail).

Pour l’essentiel, le forfait-jours concerne donc les seuls cadres intermédiaires.

Encore convient-il, pour qu’un cadre intermédiaire soit soumis au forfait-jours, que la possibilité de conclure une convention de forfait soit prévue par i) un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, ii) par une convention ou un accord de branche. Cette convention doit impérativement, aux termes de l’article L 3121-39 du code du travail, prévoir la catégorie de salariés pouvant conclure une telle convention, la durée annuelle du travail et les caractéristiques essentielles de la convention de forfait qui devra être conclue entre le salarié et son employeur.

Dès lors, précise l’article L 3121-48, le salarié ayant conclu une convention de forfait-jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales.

Disons-le clairement : ce régime légal du forfait-jours est invalidé par la jurisprudence.

Le régime jurisprudentiel du forfait-jours

Par arrêt en date du 29 juin 2011, la chambre sociale de la Cour de Cassation (pourvoi n° 09-71107) est venue préciser les conditions qui devront être remplies par les accords d’entreprise ou de branche pour que ceux-ci autorisent la conclusion de forfait-jours.

Cet arrêt précise clairement que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif [ce qui, jusqu’ici est conforme aux dispositions légales] dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires [ce qui contredit les dispositions légales] ».

Ces restrictions sont motivées par le respect du droit à la santé et au repos et appuyées sur la Constitution (expressément visée, effet de la QPC et des luttes d’influence actuelles entre Cours Suprêmes) et les engagements internationaux de la France.

Elles maintiennent dans le régime du forfait-jours le repos quotidien (soit 11 heures consécutives : article L 3131-1 du code du travail) et hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien : article 3132-2).

Elles réintroduisent également les limites, quotidienne et hebdomadaire, à la durée du travail ; soit 10 heures maximales par jour (article L 3121-34 du code du travail) et 48 heures par semaines (avec possibilité de dérogation à 60 heures par semaine), en sachant que la durée hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures sur une moyenne de 12 semaines (avec possibilité de dérogation à 46 heures)(article L 3121-35).

Ce n’est que dans la mesure où l’accord d’entreprise ou de branche précise les modalités propres à assurer le respect du repos quotidien et des limites à la durée du travail que ces accords autorisent valablement le recours au forfait-jours.

L’arrêt innove encore quant à la sanction apportée au non respect des précisions qu’il apporte.

Les conséquences d’un accord collectif ne respectant pas le repos quotidien et les durées maximales de travail 

Comme déjà évoqué, la loi a toujours exigé qu’un accord collectif autorise le recours au forfait-jours, accord devant préciser la catégorie de salariés concernée, la durée annuelle du travail et les caractéristiques essentielles de la convention de forfait.

Dès lors, la question a déjà été posée de la sanction d’une convention de forfait ne respectant pas les stipulations d’un accord collectif ; question à laquelle la Cour de Cassation avait répondu en estimant que la convention de forfait demeurait opposable au salarié mais que ce dernier pouvait solliciter des dommages-intérêts (Soc. 13 janvier 2010, pourvoi n° 08-43201).

Procédant à un revirement de jurisprudence sur ce point, la chambre sociale estime désormais que, dès lors que la convention de forfait ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif applicable, « la convention de forfait en jours [est] privée d’effet et que le salarié [peut] prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont [le juge doit] vérifier l’existence et le nombre ».

Autrement dit, la convention de forfait ne produit aucun effet, le cadre est soumis au régime commun de décompte du temps travaillé et au régime commun des heures supplémentaires. Aux termes de la jurisprudence, la preuve des heures supplémentaires n’incombe à aucune partie en particulier, le salarié devant étayer ses demandes et l’employeur devant produire tout justificatif permettant de vérifier l’horaire de travail de ses salariés.

C’est donc un contrôle à double détente qui est instauré par la Cour de Cassation :

  • L’employeur souhaitant recourir au forfait-jours doit dans un premier temps s’assurer qu’un accord collectif permet d’y recourir et que cet accord donne des garanties permettant d’assurer le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire et des durées maximales du travail.

A défaut d’accord collectif, l’employeur pourra négocier un tel accord pour autant que la structure de l’entreprise le permette, qu’existe une représentation syndicale ou i) qu’existent des représentants élus du personnel et une commission paritaire de branche, ii) qu’un salarié accepte d’être mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, au risque pour l’employeur, si les conditions requises sont réunies, que ce salarié devienne ultérieurement délégué syndical.

  • L’employeur, logiquement, devra impérativement veiller à respecter scrupuleusement les stipulations conventionnelles.

A défaut de respecter l’une ou l’autre de ces conditions, la convention de forfait-jours est dépourvue de tout effet, autorisant le salarié à poursuivre le paiement de toutes les heures supplémentaires non couvertes par la prescription quinquennale, ce qui peut s’avérer lourd s’agissant d’un cadre.

On le voit. On a peut-être conclu un peu vite au maintien du forfait-jours tant les aménagements apportés par la jurisprudence sont d’importance.

Textes & jurisprudence cités :

-        Soc. 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107

-        Soc. 13 janvier 2010, pourvoi n° 08-43.201

0 commentaire(s)

Laisser un commentaire