Droit social

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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 05 septembre 2011

De l’usage du français en droit du travail : les objectifs fixés en anglais sont inopposables au salarié

PME travaillant à l’international et ayant des documents de travail en anglais, puis-je adresser les objectifs annuels d’un salarié dont le contrat de travail est régi par le droit français en langue anglaise ?

A la condition que le contrat de travail le prévoit et l’encadre, l’employeur peut fixer unilatéralement des objectifs au salarié, conditionnant une part variable du salaire de ce dernier. Si l’employeur ne les fixe pas, le salarié peut depuis longtemps prétendre au paiement de l’intégralité de la part variable de son salaire. Il peut désormais prendre acte de la rupture du contrat de travail. Il est en outre fondé à considérer que ses objectifs ne lui ont pas été fixés s’ils ne lui ont pas été communiqués en français.

 

Il est fréquent que les salariés assumant des responsabilités ou une fonction commerciale soient rémunérés sur une base fixe complétée d’une part variable. Cette dernière dépend alors des objectifs fixés au salarié, atteints ou non, le contrat de travail définissant bien souvent une part variable maximale.

Il existe deux possibilités pour fixer des objectifs. Soit ils seront définis dans le contrat de travail, auquel cas toute modification annuelle des objectifs devra donner lieu à un avenant annuel. Le salarié devra alors approuver annuellement les objectifs qui lui sont fixés.

Soit il est prévu que les objectifs seront définis unilatéralement par l’employeur et il faudra être particulièrement rigoureux dans la rédaction de la clause : les éléments de variation du salaire doivent nécessairement recueillir l’accord du salarié, seuls les objectifs pouvant être renvoyés au pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier est alors tenu de les communiquer au salarié en début d’année afin que ce dernier puisse travailler en connaissance de cause et adapter la prestation fournie au regard des objectifs qui lui sont assignés.

En tout état de cause, les objectifs fixés doivent être réalistes, ce que vérifiera au besoin le juge.

Mais que ce passe-t-il si les objectifs n’ont pas été fixés ?

Lorsque l’employeur s’est réservé la possibilité de fixer unilatéralement les objectifs, il lui incombe, truisme, de les fixer. A défaut, s’ils n’ont jamais été fixés, l’intégralité de la part variable prévue sous forme de bonus maximum sera due. S’ils ont été fixés par le passé, sans être réactualisés, il appartiendra alors au juge de les fixer, sur la base des objectifs des années antérieures, lui permettant de déterminer la part variable du salaire due au salarié au titre d’une année donnée.

Deux décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 29 juin 2011 sont venus préciser le régime de fixation des objectifs.

Lorsque l’employeur ne fixe pas les objectifs, le salarié peut prendre acte de la rupture

Aux termes d’une première décision (pourvoi n° 09-65.710), la Cour de Cassation estime que le défaut de fixation des objectifs par l’employeur justifie à lui seul la prise d’acte de la rupture. La rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et produit tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de licenciement, indemnisation du préavis non exécuté, dommages-intérêts).

L’employeur est fautif en ce que la fixation des objectifs rejaillit sur la rémunération du salarié.

Non seulement le salarié peut prétendre au paiement intégral de la part variable de sa rémunération, mais encore, il peut acter ce manquement fautif de l’employeur et prendre acte de la rupture.

Ne sont considérés comme valablement fixés que des objectifs exprimés en français

Mais encore, selon décision du même jour (pourvoi n° 09-67.492), la Cour de Cassation, se fondant sur l’article L 1321-6 du code du travail, précise que les objectifs adressés au salarié doivent lui être communiqués en français. A défaut, les objectifs lui sont inopposables et considérés comme inexistants. Dès lors, la part variable de sa rémunération, fixée sous forme de maximum, doit lui être intégralement versée. En l’espèce, cette part variable était limitée à 40 % du salaire brut. Le salarié, faute de définition opposable des objectifs, percevra intégralement les 40 % complémentaires prévus au contrat de travail.

Malgré un attendu de principe des plus clairs aux termes duquel « tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français », il ne faudrait pas en déduire une obligation générale et absolue.

Bien sûr, encore faut-il que la relation de travail soit régie par le droit français, à tout le moins pour partie. Ce qui sera le cas de tous les contrats de travail dont le salarié « accompli habituellement sa prestation de travail en France ou à partir de la France » (article 8.1 du Règlement communautaire du 17 juin 2008, dit Rome I : aucun choix de loi par les parties ne peut évincer les dispositions impératives de la loi applicable par référence au lieu où le salarié accompli habituellement sa prestation de travail ou à partir duquel il accomplit cette prestation).

Encore faut-il également que, conformément à l’alinéa 3 de l’article L 1321-6 du code du travail, ces documents rédigés en langue étrangère ne soient pas « reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ». En l’espèce, la question ne semblait pas se poser : certes l’employeur était un groupe transnational et les objectifs étaient définis en anglais au niveau du groupe, mais les documents adressés au salarié ne semblent pas lui avoir été communiqués directement depuis l’étranger. Certains commentateurs ont pu déduire de ce que la Cour de Cassation ne se prononçait pas sur ce point, une volonté de se soustraire de cet alinéa 3. Il semble que la question n’ait pas été soulevée et ce serait peut-être aller un peu vite.

Il reste, à nouveau, le sentiment d’un droit du travail tatillon : il n’est pas contesté qu’en l’espèce le salarié maîtrisait parfaitement l’anglais. A moins que la responsabilité ne soit à rechercher du côté de la rue de Valois ou de l’Académie française.

 

Textes & jurisprudence cités :

  • Article L 1321-6 du code du travail ;
  • Civ. 1ère, 29 juin 2011, pourvoi n° 09-65.710 et pourvoi n° 09-67.492

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