Droit social

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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 08 octobre 2011

Débauchage des salariés : encore faut-il que le débauchage désorganise l’entreprise

Le salarié de l’un de mes concurrents apporterait inévitablement un plus à mon activité. Puis-je le débaucher ?

 

Le débauchage de salariés n’est pas en soi fautif et source de responsabilité. Néanmoins, il peut être sanctionné, notamment à travers la responsabilité délictuelle pour concurrence déloyale. Encore faut-il que soit démontré un débauchage fautif, qui cause à l’entreprise victime du départ de son salarié un préjudice. Ce dernier ne peut pas être caractérisé par une simple perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Il sera nécessaire d’établir qu’il y a une véritable désorganisation de l’entreprise, désorganisation concrètement démontrée.

 

Steeve Jobs n’est plus ; le cours d’Apple® fléchit… tout comme il avait fléchit à l’annonce du départ du charismatique sauveur de la marque à la pomme. C’est dire s’il est des personnes clés dans toute entreprise, propre à attiser la convoitise des concurrents et dont le débauchage serait un atout majeur pour affronter un marché concurrentiel.

Le débauchage de salarié navigue entre liberté de la concurrence et liberté du travail. Deux principes qui justifient la faible voie ouverte à l’entreprise victime de débauchage pour voir son préjudice indemnisé. L’arrêt de la chambre commerciale de la Cour de Cassation du 20 septembre 2011 vient de le confirmer (pourvoi n° 10-19.443) : pour être source de responsabilité, le débauchage doit être fautif et « véritablement désorganiser » l’entreprise victime, une simple perturbation étant insuffisante.

Tout n’est pas permis pour autant.

Les sanctions admises du débauchage

L’entreprise qui débauche les salariés d’une entreprise est susceptible de voir engagée sa responsabilité sur 3 fondements distincts.

En premier lieu, l’article L 1237-3 du code du travail pose un principe de responsabilité solidaire de l’employeur, à côté du nouveau salarié, au bénéfice de l’ancien employeur (qui y trouvera naturellement un débiteur plus solvable). Néanmoins, les conditions sont strictes.

Tout d’abord, la rupture du contrat de travail par le salarié doit être qualifiée d’abusive : un départ précipité, sans respecter de préavis, par exemple.

Ensuite, et c’est naturel, encore faut-il que le nouvel employeur ait maille à partir avec cette rupture, ce qui, pour citer l’article L 1237-3, sera le cas :

  • S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
  • Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
  • Si le nouvel employeur a continué à embaucher un salarié après avoir été averti que celui-ci était déjà (et encore) lié par un contrat de travail.

En deuxième lieu, comme toute personne qui en aide sciemment une autre à violer ses engagements contractuels, le nouvel employeur peut voir sa responsabilité délictuelle engagée lorsqu’il se rend complice de la violation d’une clause de non concurrence liant le salarié à son ancien employeur.

A nouveau, il sera nécessaire de démontrer que le nouvel employeur avait connaissance de l’existence d’une clause de non-concurrence liant le salarié ; preuve qui sera difficile à apporter

Le débauchage de salariés sanctionné par le biais de la concurrence déloyale

En troisième et dernier lieu, le débauchage pourra être sanctionné sur le fondement de la concurrence déloyale. Comme pour tout régime classique de responsabilité, il sera nécessaire d’établir une faute, un préjudice et un lien de causalité.

Le débauchage n’est pas en lui-même fautif, mais il peut le devenir. Ce sera notamment le cas lorsque l’auteur du débauchage propose au salarié une rémunération exceptionnellement élevée, que le marché ne justifie pas, lorsqu’il dénigre sciemment l’employeur actuel du salarié. Chercher, à travers le ou les salariés débauchés, à atteindre les secrets de fabriques d’un concurrent, des informations relatives à la clientèle pourront également caractériser des fautes.

En réalité, la frontière entre le débauchage admis et le débauchage illicite sera une question d’espèce, relevant de la méthode bien connue du faisceau d’indice : rémunérations proposées, buts poursuivis, moyens employés (laisser planer auprès des salariés des doutes sur la solvabilité de leur employeur), mais également les effectifs concernés, aussi bien sur un plan qualitatif (débauchage sélectif) que quantitatif (débauchage massif d’une équipe de commerciaux).

A supposer cette première barrière franchie, se pose la question du préjudice. S’inscrivant dans le sillage d’une jurisprudence inaugurée en 1999, la chambre commerciale insiste donc sur la nécessité  de démontrer, non pas les perturbations subies à la suite du ou des salariés (tout départ de salarié emporte perturbation, le temps d’embaucher ou de répartir le poste, le temps de former un nouvel arrivant…), mais une ‘véritable désorganisation’.

En l’espèce commentée, la cour d’appel avait retenu que le débauchage de 4 ingénieurs du département recherche et développement et des membres de la structure commerciale de la société, en contact avec la clientèle, avait nécessairement « affecté le fonctionnement » de l’entreprise victime de débauchage.

Il lui est reproché d’avoir procédé par voie de déduction et de ne pas avoir concrètement établi en quoi l’entreprise victime de débauchage, plus qu’affectée dans son fonctionnement, avait été désorganisée. On serait tenté d’y ajouter : à tel point que la société n’a pu poursuivre son activité qu’au prix d’importants efforts ou investissements.

Faute, préjudice. Reste le lien de causalité. Il est enfin nécessaire que le débauchage fautif soit la cause de la désorganisation de l’entreprise. Problèmes de communication interne (comme c’était également le cas en l’espèce), absence d’objectifs clairement définis, des équipes commerciales laissées à elles-mêmes… Les causes de désorganisation sont multiples et pourront être mises en concours avec le débauchage de salariés.

Il existe donc une voie délicate pour que le débauchage de salariés soit sanctionné.

Si cette voie devait prospérer, le nouvel employeur pourra se réfugier dans le cynisme : à lui de peser les coûts potentiels et avantages qu’il y aurait à débaucher l’ingénieur vedette d’un concurrent dans l’attente de la consécration sans cesse repoussée des dommages-intérêts punitifs.

 

Textes & jurisprudence cités :

  • Article L 1237-3 du code du travail ;
  • Com. 20 septembre 2011, pourvoi n° 10-19.443

1 commentaire(s)
Aline
Date : 13 juin 2012

Merci pour cet article clair, organisé et précis. L’essentiel est là, et les sources légales et jurisprudentielles sont fort appréciables.

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