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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 04 octobre 2011

Prise des congés payés par fermeture d’établissement : l’avis conforme des délégués du personnel au fractionnement des congés doit être un avis exprès

Pour qu’un employeur décide de la prise des congés payés par fermeture d’établissement emportant fractionnement des congés, suffit-il que les délégués du personnel consultés signent le procès-verbal de la réunion ?

 

La prise des congés payés n’est tout à fait libre, ni pour le salarié, ni pour l’employeur. Si l’employeur doit solliciter l’avis des délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise, ces derniers émettent le plus souvent un avis consultatif. Sauf… lorsque l’employeur décide que les congés prendront la forme d’une fermeture d’établissement emportant fractionnement des congés. L’employeur doit alors recueillir l’avis conforme des délégués du personnel. Bien plus, cet avis doit être un avis exprès, exprimant clairement la position des délégués du personnel.

 

Chaque salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés par an, ce qui correspond à 30 jours ouvrables. Tout autant un droit qu’une obligation pour le salarié, la prise des congés payés est rigoureusement encadrée. Un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 2011 (pourvoi n° 09-70.688) nous donne l’occasion de revenir sur les traits saillants de la prise des congés payés, délaissant les régimes particuliers propres à certaines activités professionnelles.

L’année du salarié court du 1er juin au 31 mai (article R 3141-3 du code du travail). C’est la période pendant laquelle, sauf stipulation d’une convention collective, le salarié accumule des congés payés qu’il pourra prendre lors de l’année suivante à la condition d’avoir accompli au moins 10 jours de travail effectif au cours de l’année au bénéfice du même employeur.

Les congés payés acquis au cours d’une année devront être impérativement pris en nature au cours de l’année suivante. Les congés qui n’auront pu être pris ne pourront pas être indemnisés au salarié, sauf dérogations légales (compte épargne temps, rupture du contrat de travail) ou exceptions jurisprudentielles (lorsque l’employeur fait indument obstacle à la prise des congés).

Parmi les congés payés, on distingue 2 périodes :

  • Un congé dit principal, correspondant à 4 semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables ;
  • Un congé dit secondaire, correspondant à la 5ième semaine de congés supplémentaires adoptée en 1982.

Le congé principal est l’objet de la réglementation. Il doit normalement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (article L 3141-13 du code du travail). Sauf contraintes géographiques particulières (salariés dont la famille est dans les DOM/ TOM notamment), aucun salarié ne peut prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé.

De manière impérative, chaque salarié bénéficiera d’une période de congé d’au minimum 12 jours ouvrables consécutifs comprise entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre.

En d’autres termes, un salarié doit normalement pouvoir bénéficier de 4 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre. Tout salarié doit pouvoir bénéficier, et doit prendre, 2 semaines consécutives de congés dans la même période.

A défaut de pouvoir prendre l’intégralité du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires, dits de fractionnement : 2 jours si le salarié prends au moins 6 jours du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre ; 1 jours si ce nombre est compris entre 3 et 5 (article L 3141-19). Néanmoins, les jours de fractionnement ne sont pas impératifs. Le salarié qui sollicite des congés, qui conduisent à l’application des jours de fractionnement, risque fort bien d’être confronté à un refus de l’employeur. L’employeur peut donc subordonner son accord, et donc l’étalement du congé principal au cours de l’année, à une renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement (article L 3141-19 aliéna 5).

En effet, le salarié n’est pas libre de choisir ses jours de congés. Ceux-ci sont octroyés par l’employeur. Il a pour cela 2 possibilités : soit il organise la prise des congés payés par roulement, soit il peut recourir à une fermeture de l’entreprise.

L’organisation des congés par roulement

A défaut de précisions dans la convention collective, l’employeur fixe la période du congé principal conformément aux usages et après avoir consulté les délégués du personnel et le comité d’entreprise, période qui doit impérativement inclure la période courant du 1er mai au 31 octobre. L’avis émis par les représentants du personnel est purement consultatif et ne s’impose pas à l’employeur.

La période de prise des congés doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois avant la date de début de la période de prise des congés.

L’employeur détermine l’ordre des départs en congé, en l’absence de précisions dans la convention collective, après avis, purement consultatif, des délégués du personnel.

L’employeur arrête les congés de chaque salarié et l’en informe, en pratique après avoir recueilli les demandes de congés des salariés, au moins un mois avant la date de départ en congé du salarié.

Passé ce délai d’un mois, l’employeur ne pourra revenir sur son accord qu’en cas de « circonstances exceptionnelles », à comprendre comme étant des raisons impérieuses de service ou un surcroît inopiné d’activité auquel l’entreprise ne saurait se dérober.

L’organisation des congés par fermeture de l’entreprise

L’employeur a la possibilité de décider d’une fermeture de l’entreprise, imposant de ce fait leurs congés aux salariés.

Dans cette hypothèse, comme dans la précédente, et sauf précisions de la convention collective, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel et le comité d’entreprise, lesquels émettent un avis consultatif. Les salariés devront de la même manière être informés de la période de prise des congés, et donc de fermeture de l’entreprise, 2 mois avant la prise des congés.

On le voit, les délégués du personnel et le comité d’entreprise sont consultés dans le processus de prise des congés payés. Toutefois, ils n’émettent qu’un avis qui ne lie pas l’employeur.

Néanmoins, il est une hypothèse où l’avis des délégués du personnel doit être un avis conforme, liant l’employeur. Aux termes de l’article L 3141-20 du code du travail, lorsque le congé est pris sous la forme d’une fermeture de l’établissement, imposant que tous les salariés prennent leurs congés en même temps, et qu’il emporte fractionnement (l’impossibilité de prendre 24 jours ouvrables de congés entre le 1er mai et le 31 octobre), l’employeur doit recueillir l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués du personnel, l’agrément des salariés.

C’est à propos de la forme de l’avis des délégués du personnel que se prononce l’arrêt du 29 juin. La Cour de Cassation précise que cet avis conforme doit également être un avis exprès. En l’espèce, le compte rendu de la réunion des délégués du personnel comportait certes leur signature et, certes, la question de la fermeture de l’établissement avait été évoquée. Il reste que ce compte-rendu ne faisait pas mention d’un accord exprès des délégués du personnel pour les dates de fermeture de l’établissement et le fractionnement des congés des salariés.

En l’espèce, un employeur avait entendu modifier les dates de fermeture d’un établissement, emportant fractionnement des congés des salariés. Le délégué du personnel avait signé le procès-verbal, lequel ne faisait pas mention d’un accord exprès. Un salarié, non content de la modification des dates de fermeture et du fractionnement, ne s’était pas présenté au jour de la réouverture de l’établissement. Il fut licencié pour faute grave.

La Cour d’Appel, approuvée par la Cour de Cassation, a estimé que, faute d’avis exprès du délégué du personnel, le fractionnement imposé par la fermeture de l’établissement était irrégulier, de sorte qu’il ne pouvait pas être fait reproche au salarié d’avoir refusé le fractionnement et de ne pas s’être présenté à la réouverture de l’établissement.

Où l’on voit que les vacances sont un eldorado qui se mérite, y compris pour le DRH !

 

Textes & jurisprudence cités :

  • Article L 3141-1 et suivants du code du travail ;
  • Soc. 29 juin 2011, pourvoi n° 09-70.688

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