Droit social

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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 11 décembre 2011

Changement des horaires de travail : entre modification du contrat et modification des conditions de travail- Partie 1

Puis-je modifier les horaires de travail d’un salarié sans son accord ? Ca dépend, ça dépasse !

 

Un contrat de travail est susceptible d’évoluer, en même temps que les besoins de l’entreprise. A côté d’un socle contractuel intangible incluant rémunération, fonction et durée du travail, il existe un socle contractuel plus évolutif, apprécié au regard des conséquences de la modification souhaitée sur la relation de travail. Ce socle contractuel évolutif peut encore être apprécié au regard de l’intention exprimée des parties. Les horaires de travail relèvent de ce socle évolutif. La Cour de Cassation confirme et affine : un bouleversement des horaires relèvent à coup sûr du socle contractuel ; une modification des horaires, sans bouleversement, n’en relève pas, sauf atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale et au droit au repos du salarié.

 

Un contrat de travail à durée indéterminée a évidemment vocation à durer. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne puisse subir aucune modification. Tout au contraire, l’employeur pourra avoir intérêt à faire évoluer le contrat de travail en même temps que son activité économique devra s’adapter.

Pour y faire face, la jurisprudence distinguait ainsi modifications substantielles et modifications non substantielles du contrat de travail, seules les premières requérant l’accord exprès du salarié, les secondes relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Dénoncée comme étant trop subjective et, partant, trop casuistique, la haute juridiction préféra y substituer au début des années 1990 la distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail, terminologie expressément consacrée dans un arrêt de la chambre sociale du 10 juillet 1996. Seule la modification du contrat de travail exige désormais l’accord du salarié, son refus ne pouvant en aucun cas être considéré comme fautif.

Pour autant, la casuistique et les critiquent demeurent. Par 2 arrêts en date du 3 novembre 2011 (pourvois n° 10-30.033 et n° 10-14.702), la chambre sociale de la Cour de Cassation vient rappeler les principes de distinction qui doivent guider l’employeur au regard du changement des horaires de travail d’un salarié.

Modification du contrat de travail versus modification des conditions de travail : directives de distinction

L’idée qui sous-tend la jurisprudence est la suivante : il existe, dans la relation de travail, un socle contractuel ‘sacré’ dont la modification requiert en toute circonstance l’accord du salarié, socle contractuel qui pourra évoluer en fonction de l’intention exprimée par les parties. Ce qui ne relève pas de ce socle contractuel est relégué au rang de conditions de travail lesquelles peuvent être modifiées par l’employeur, sans que le salarié ne puisse s’y opposer. A défaut de se conformer aux directives de son employeur, le salarié se met en faute et encourt sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Notons, sans s’y attarder, le sort différent réservé aux salariés élus du personnel.

Conformément au droit commun des contrats, on distingue l’instrumentum (l’éventuel support écrit d’un contrat), du negocium (le contenu même du contrat). Le socle contractuel ne se résume pas et ne s’étend pas à l’ensemble du contrat de travail écrit (instrumentum). Tout ce qui est écrit dans le contrat de travail lors de l’embauche du salarié ne relève pas du socle contractuel exigeant l’accord et du salarié et de l’employeur avant toute modification. Ce serait trop simple… et certainement trop handicapant pour un employeur confronté à la nécessité permanente de s’adapter.

Contrat de travail écrit ne coïncide pas avec modification du contrat de travail. La jurisprudence a dû se fixer progressivement, distinguant les clauses qui, par leur objet même, relèvent du socle contractuel de celles qui, par les conséquences des modifications envisagées, peuvent relever du socle contractuel.

3 types de clauses, par leur objet, eu égard à leurs natures, déterminantes du consentement du salarié et de l’employeur, vont être objectivement et de manière quasi-permanente regardées comme relevant du contrat de travail :

  1. C’est le cas en premier lieu de la rémunération. Aussi bien, l’employeur ne pourra en aucun cas modifier la rémunération, les modalités de fixation de la rémunération (notamment s’agissant de la part variable d’une rémunération) sans l’accord du salarié, quand bien même le nouveau mode de rémunération proposé par l’employeur serait présenté comme étant plus favorable pour le salarié.

Néanmoins, rémunération ne rime pas avec prime, laquelle peut être visée par le contrat de travail mais relever d’un accord collectif. Auquel cas, une modification de ce dernier pourra emporter évolution de la prime sans que l’accord du salarié ne soit requis

2. C’est le cas en deuxième lieu des fonctions du salarié. Le fait de demander au salarié d’accomplir de nouvelles tâches est insuffisant à emporter une modification du contrat de travail. Il en ira tout autrement dès lors que les nouvelles tâches dévolues sont sans rapport aucun avec les fonctions antérieures du salarié. De même, il y aura modification du contrat de travail dès lors que les nouvelles tâches demandées au salarié emporte modification de la qualification, une évolution hiérarchique, des responsabilités ou une évolution de l’autonomie du salarié.

3. C’est le cas, enfin, de la durée du travail, sous réserve que le salarié ne peut pas prétendre au maintien des heures supplémentaires, tout comme il ne pourra refuser d’accomplir des heures supplémentaires, même non contractuellement prévues, dès lors que ces heures supplémentaires seront considérées comme un changement temporaire apporté au contrat de travail.

A côté de ces clauses regardées comme relevant du socle contractuel au regard de leur objet, 2 types de clauses vont en revanche être regardées comme intégrant le contrat de travail eu égard aux conséquences qu’une modification aurait pour le salarié. Des fois oui, des fois non ! Ce qui réintroduit casuistique et subjectivisme :

  • C’est le cas du lieu de travail. Le changement du lieu de travail, hors hypothèse où une clause de mobilité a été stipulée au contrat de travail, n’emporte pas modification du contrat de travail dès lors que ce changement intervient au sein d’un même secteur géographie, notion à définir pour chaque espèce au regard de l’étendue de la zone, de sa couverture, ou non, en transports en commun.

Dès lors que ce changement intervient en dehors d’un même secteur géographique ou lorsque ce changement emporte des sujétions nouvelles pour le salarié au regard de sa vie personnelle et familiale, la modification des seules conditions de travail devient modification du contrat de travail et exige l’accord du salarié.

  • C’est encore le cas des horaires de travail. De nouveau, une simple évolution des horaires de travail relève d’une seule modification des conditions de travail, n’exigeant pas l’accord du salarié, sauf si les changements d’horaires emportent un bouleversement pour le salarié ou a une incidence trop importante sur la vie personnelle et familiale du salarié.

 

voir la suite de l’article Changement des horaires de travail -Partie 2

 

Textes & jurisprudence cités :

  • Article L 1121-1 du code du travail ;
  • Article 1134 du Code Civil ;
  • Soc. 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-30.033 et pourvoi n° 10-14.702

 


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