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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 11 décembre 2011

Changement des horaires de travail : entre modification du contrat et modification des conditions de travail- Partie 2

Puis-je modifier les horaires de travail d’un salarié sans son accord ? Ca dépend, ça dépasse !

 

Un contrat de travail est susceptible d’évoluer, en même temps que les besoins de l’entreprise. A côté d’un socle contractuel intangible incluant rémunération, fonction et durée du travail, il existe un socle contractuel plus évolutif, apprécié au regard des conséquences de la modification souhaitée sur la relation de travail. Ce socle contractuel évolutif peut encore être apprécié au regard de l’intention exprimée des parties. Les horaires de travail relèvent de ce socle évolutif. La Cour de Cassation confirme et affine : un bouleversement des horaires relèvent à coup sûr du socle contractuel ; une modification des horaires, sans bouleversement, n’en relève pas, sauf atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale et au droit au repos du salarié.

 

Certains changements d’horaires seulement sont considérés comme relevant de la modification du contrat de travail

On le voit, s’agissant notamment des horaires de travail, tout est affaire d’appréciation et, par conséquent, de casuistique. Les décisions sous commentaires confirment les lignes directrices dégagées et indiquent la marche à suivre.

En premier lieu, dès lors qu’il y a bouleversement de l’organisation de l’horaire de travail, il y a modification du contrat de travail. L’accord du salarié est requis.

Ainsi, c’est l’hypothèse du premier arrêt du 3 novembre 2011 (pourvoi n° 10-30.033), il y a bouleversement et modification du contrat de travail dès lors qu’il s’agit de passer d’un horaire continu à un horaire discontinu. La Cour confirme une position de principe qui ne souffre pas d’exception : « le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail ».

De la même manière, il est acquis que l’accord du salarié est requis dès lors qu’est envisagé un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable par cycle, d’un horaire réparti sur la semaine à un horaire incluant le week-end ou, encore, d’un horaire réparti sur 5 jours au lieu d’un horaire concentré sur quelques jours.

En second lieu, l’accord du salarié est requis dès lors que, sans qu’il y ait bouleversement, la modification emporte une sujétion du salarié impactant fortement sa vie personnelle et familiale, au respect de laquelle le salarié peut prétendre en application de l’article L 1121-1 du code du travail.

Ainsi, aux termes du second des deux arrêts sous commentaire (pourvoi n° 10-14.702), la Cour de Cassation confirme que « l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur ». Elle confirme encore que ce principe ne vaut que « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ».

En l’espèce, les juges du fond avaient estimé que les horaires de travail étaient bouleversé du fait, notamment semble-t-il, d’une plus grande plage horaire de travail le samedi. Ils sont censurés par la Cour de Cassation : dès lors que les nouveaux horaires étaient, comme auparavant, des horaires discontinus, incluant le travail le samedi, on ne pouvait conclure à un bouleversement des horaires de la salariée. Faute de bouleversement, l’accord de la salariée n’était pas, en principe, requis. Restait toutefois à déterminer si les nouveaux horaires étaient susceptibles de porter atteinte au droit au respect de la vie personnelle et familiale ou au droit au repos de la salariée.

Dès lors que l’accord du salarié est requis, l’employeur n’a d’autre choix, évidence, que de solliciter son accord. Seul un accord clair et non équivoque du salarié emportera modification du contrat de travail. A défaut d’accord du salarié, le contrat se poursuivra aux conditions antérieures, sauf à l’employeur à prendre l’initiative d’une rupture ; sauf à risquer, s’il ne permet pas au contrat antérieur de se poursuivre, que le salarié prenne acte de la rupture, laquelle sera imputable à l’employeur et produira les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les directives sont données et elles persistent. Elles ne sont que directives quand bien même la jurisprudence s’affine. Il revient à l’employeur de prendre le temps de comparer situation antérieure et la situation nouvelle qu’il souhaite voir mise en place pour savoir s’il doit, ou non, solliciter l’accord du salarié.

Un comportement à bannir absolument : solliciter systématiquement l’accord du salarié. Car alors, l’employeur donne tout son poids dans la relation contractuelle de travail à la modification souhaitée et accrédite l’idée qu’elle avait été érigée au rang de composante du socle contractuel par les parties. Le salarié, qui n’aurait pas eu d’autre choix que de suivre les directives de l’employeur, retrouverait alors un pouvoir d’opposition et devrait donner son accord.

Le pouvoir de direction est un devoir qui s’assume.

 

voir l’article Changement des horaires de travail- Partie 1

 

Textes & jurisprudence cités :

  • Article L 1121-1 du code du travail ;
  • Article 1134 du Code Civil ;
  • Soc. 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-30.033 et pourvoi n° 10-14.702

 

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