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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 10 décembre 2011

Durée de travail d’un salarié : attention au contrôle opéré au moyen d’un GPS

Puis-je contrôler le travail, et en particulier la durée du travail, des salariés au moyen d’un système GPS ?

Il est tentant pour un employeur de placer un système de géolocalisation (GPS) sur le véhicule d’un salarié itinérant pour en contrôler les horaires et la destination. Pour autant, l’employeur n’est pas libre et doit respecter le droit à la vie privée et la liberté d’aller et venir du salarié qui s’appliquent au sein même de l’entreprise. Il sera ainsi tenu de faire une déclaration auprès de la CNIL. Mais encore, le système de contrôle par GPS ne sera licite que pour autant que le salarié n’est pas libre dans l’organisation de son travail et qu’il n’existe aucun autre moyen de contrôler les horaires effectués par ce salarié.

 

Il est des salariés qui courent les routes pour les besoins de la prestation de travail fournie. Ils échappent dès lors au contrôle permanent de l’employeur susceptible de vérifier, à tout moment, la présence du salarié au travail lorsque celui-ci est affecté à un poste fixe. Il est tentant, grâce aux nouvelles technologies, de chercher à pouvoir vérifier à distance le travail du salarié et ses allers et venues ou, plus simplement, à pouvoir vérifier que le salarié accompli bien une prestation pour le compte de l’employeur.

Peut-on contrôler les horaires de travail d’un salarié au moyen d’un GPS ?

C’est la question à laquelle vient de répondre, pour la première fois, la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt largement diffusé en date du 3 novembre 2011 (pourvoi n° 10-18.036).

La question navigue entre la liberté d’aller et venir et le droit au respect de la vie privée, droits qui sont reconnus au salarié dans l’accomplissement de la prestation de travail, au sein même de l’entreprise. Néanmoins, il peut être porté atteinte à ces droits dès lors que l’atteinte est justifiée par les nécessités des tâches à accomplir et pour autant que l’atteinte soit proportionnée à l’objectif poursuivi (article L 1121-1 du code du travail).

Dans l’arrêt sous commentaire, la Cour de Cassation approuve les juges du fond d’avoir passé au crible les nécessités de l’atteinte portées aux droits du salarié.

Il n’est pas inutile au préalable de s’arrêter sur les circonstances de l’espèce en ce qu’ils illustrent l’importance pour l’employeur d’être particulièrement rigoureux.

Retour sur les faits de l’espèce

Un salarié avait été embauché en qualité de commercial et devait accomplir un horaire de 35 heures par semaine. Objet même du poste, il était amené à rendre visite aux clients et prospects de son secteur, son employeur ne pouvant évidemment pas contrôler de visu et au jour le jour l’accomplissement de sa prestation de travail par le salarié. Ce dernier se devait de respecter le programme de visite et de prospection qui lui était assigné, à charge pour lui d’organiser son emploi du temps. En guise de contrôle, le salarié était contractuellement tenu de rédiger « un compte-rendu journalier précis et détaillé ».

Souhaitant optimiser les visites, l’employeur mit en place, chaque mot compte, « un système GPS sur le véhicule du salarié afin de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a postériori des déplacements du salarié et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées ».

En somme, l’employeur a souhaité mettre en place un outil de gestion et d’optimisation. Sauf que, en guise d’optimisation, l’employeur a usé du système GPS pour contrôlé le temps de travail du salarié et décompter les heures qu’il estimait non travaillées. Et le salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail, rupture imputable à l’employeur.

La Cour de Cassation aurait probablement pu se contenter du principe de loyauté de la preuve en droit du travail : il avait été indiqué au salarié que le système GPS servirait à une optimisation de la gestion des visites et non pas au contrôle des horaires effectués par le salarié. En n’avertissant pas le salarié de la finalité réelle du système GPS embarqué sur le véhicule, l’employeur ne l’a pas informé de toutes les incidences du système mis en place et, de longue date, l’employeur ne peut user d’un système de surveillance du salarié sans avoir averti celui-ci (cas notamment des caméras de vidéo-surveillance).

En lieu et place, la haute juridiction définit les critères requis pour la mise en place d’un système GPS ayant pour vocation de contrôler les horaires de travail du salarié.

Les conditions requises pour la mise en place d’un système de contrôle des horaires de travail par GPS

La Cour pose un préalable, nécessaire mais insuffisant. Pour qu’un système de contrôle des horaires par GPS soit mis en place, encore convient-il que l’employeur respecte ses obligations déclaratives auprès de la CNIL.

Or, la CNIL a émis une recommandation en date du 16 mars 2006 (recommandation n° 2006-066) autorisant une déclaration simplifiée de mise en place d’un système de contrôle par GPS, possibilité de déclaration simplifiée qui ne couvre que certaines hypothèses au nombre desquelles ne figure pas le contrôle des horaires d’un salarié. L’employeur qui souhaite mettre en place un tel système ne disposera donc pas des modalités de déclaration simplifiée.

L’employeur est donc tenu i) de déclarer au préalable la mise en place d’un système de contrôle par GPS et ii) de respecter la finalité de la déclaration opérée auprès de la CNIL, tout détournement ne pouvant avoir aucune incidence sur le paiement de heures travaillées par le salarié ni sur le contrat de travail du salarié à l’initiative de l’employeur. Et pour cause, ce détournement de l’objet et de la finalité de la déclaration est pénalement sanctionné (article 226-21 du code pénal : 5 ans d’emprisonnement et une amende de 300 000 € encourus).

Quand bien même une déclaration aurait été valablement déposée auprès de la CNIL, la chambre sociale pose ses propres conditions à la mise en place d’un contrôle par GPS des horaires de travail d’un salarié.

En premier lieu, la Cour précise que le contrôle des horaires au moyen d’un système GPS n’est licite que pour autant qu’aucun autre moyen n’est à la disposition de l’employeur pour contrôler les horaires de travail du salarié. La mise en place d’un contrôle au moyen d’un système GPS apparaît alors comme un ultime subsidiaire.

En second lieu, la Cour rappelle que l’employeur ne peut mettre en place aucun contrôle des horaires d’un salarié lorsque celui-ci dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail, et donc de ses horaires de travail. Il en va a fortiori de même lorsqu’il s’agit de mettre en place un système de contrôle par GPS, particulièrement intrusif.

Ce n’est que si ces conditions sont respectées que l’employeur est autorisé à porter atteinte aux droits du salarié en satisfaisant au double critère de nécessité et de proportionnalité.

GPS ? Un oui, mais strictement contrôlé.

 

Textes & jurisprudence cités :

  • Article L 1121-1 du code du travail ;
  • Article 226-21 du code pénal ;
  • Recommandation CNIL n° 2006-066 du 16 mars 2006 ;
  • Soc. 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-18.036

 

 

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