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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 29 février 2012

Clause de dédit-formation : le salarié n’est pas tenu par le paiement de la pénalité financière lorsque la rupture est imputable à l’employeur

Après avoir financé une formation à un salarié, il a quitté l’entreprise. Puis-je lui demander le remboursement du coût de la formation ?

 

Avant financer une formation dont le coût excède les obligations légales ou conventionnelles de formation qui pèsent sur l’employeur, ce dernier peut souhaiter conclure une clause de dédit-formation avec le salarié. Si le salarié quitte l’entreprise avant l’écoulement d’une période déterminée, destinée à ‘amortir’ le coût de la formation, il sera tenu au paiement d’une pénalité financière. Toutefois, cette pénalité ne sera pas due, et la clause ne saurait être opposée au salarié, si celui-ci, bien que prenant l’initiative de la rupture du contrat de travail, parvient à justifier de ce que la rupture est en réalité imputable à l’employeur.

 

Une clause dont aussi bien le salarié que l’employeur peuvent tirer profit : la clause de dédit-formation. En contrepartie d’une formation dont le coût sera assumé par l’employeur, au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles de formation, le salarié s’engage à demeurer au sein de l’entreprise pendant une certaine durée, sous peine de sanction financière. L’employeur s’assure ainsi une présence durable du salarié. De son côté, le salarié a accès à une formation dont le coût excède les obligations de l’employeur et à laquelle il n’aurait peut-être pas les moyens de prétendre.

La clause de dédit-formation aura vocation à jouer dès lors que le salarié prendra la décision de quitter son employeur avant le terme de la clause. Encore faut-il que le salarié soit véritablement à l’origine du départ de l’entreprise. Tel n’est pas le cas dans l’hypothèse d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-15.481).

L’occasion de préciser les conditions de validité des clauses de dédit-formation, lesquelles peuvent vite dégénérer en abus.

Conditions de validités d’une clause de dédit-formation

Bien que l’article R 2241-9 du code du travail, envisageant l’obligation de négociation triennale en matière de formation, permette d’appréhender les « conditions d’application » des clauses de dédit-formation, principe et conditions de validité sont déterminés par la jurisprudence.

Ont été dégagées 3 séries de condition :

1. L’existence de la clause.

Point de clause de dédit-formation sans clause expresse. Celle-ci devra ainsi être contractuellement prévue ou, à tout le moins, résulter d’un avenant au contrat de travail dument signé par le salarié.

Signé… et daté. Contrepartie de la formation complémentaire qui lui est apportée, la clause n’a de raison d’être qu’au regard de cette formation. La clause de dédit-formation doit avoir été conclue antérieurement au début de la formation.

2. Description de la formation. La jurisprudence exige que la clause de dédit-formation précise, justement, la formation concernée : i) date, ii) nature et iii) durée de la formation. L’engagement souscrit par le salarié est, encore une fois, la contrepartie d’une formation déterminée. C’est à partir de cette formation que seront appréciées les conditions suivantes. La précision s’impose.

Mais encore, la clause doit préciser le coût réel de la formation exclusivement, personnellement et volontairement pris en charge par l’employeur. Ce coût s’entend au-delà des obligations légales ou conventionnelles de formation qui pèse d’ores et déjà sur l’employeur. Il s’entend encore de la somme qui pèse définitivement sur l’employeur : une formation financée au moyen de crédit ministériel ne pèse pas sur l’employeur et ne peut justifier une clause de dédit-formation (Soc. 19 novembre 1997, pourvoi n° 94-43.195).

3. Conditions tenant aux modalités de la clause.

Il s’agit du cœur de la clause de dédit-formation :

a- La durée de la clause. Cette durée ne saurait en aucun cas empêcher le salarié de démissionner et de reprendre, à un terme raisonnable, sa liberté professionnelle. Une durée de 5 ans apparaîtra souvent excessive, sauf à être justifiée par le coût particulièrement élevé de la formation financée par l’employeur.

b- Le montant de la pénalité. Evidemment, pour que la clause soit la plus dissuasive possible, l’employeur aurait tendance à prévoir une pénalité élevée, éventuellement sans rapport avec le coût réel de la formation.

Toutefois, la pénalité contractuellement prévue se limite à la prise en charge par le salarié du coût réel de la formation au regard de la durée « d’amortissement » de la formation pour l’entreprise. Le coût réel, et donc la pénalité, se limite, au-delà de l’obligation légale ou conventionnelle, à la prise en charge des frais d’inscription et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas éventuellement pris en charge par l’employeur). Le maintien des salaires pendant la formation n’entre pas dans le coût réel de la formation pour l’employeur et ne peut, par conséquent, être intégré au montant de la pénalité envisagée.

La pénalité devra être dégressive. A défaut, le temps de présence du salarié au sein de l’entreprise sera déduit, prorata temporis, du montant de la pénalité stipulée.

c- Modalités de remboursement. La clause doit également préciser ces modalités, étant entendu que l’employeur est tenu d’affecter le montant de la pénalité perçue au financement d’actions de formation (article R 2241-9 du code du travail).

La mise en œuvre de la clause de dédit-formation : critère de l’imputabilité de la rupture

A supposer la clause valable, encore faut-il en respecter l’objet : s’assurer que le salarié ne prendra pas l’initiative de la rupture sitôt la formation reçue. D’évidence, si le salarié démissionne, il est redevable de la pénalité fixée dans la clause. A l’inverse, si l’employeur licencie le salarié, ce dernier n’est pas redevable de la clause.

Oui, mais !!!

Plus que l’initiative de la rupture, la jurisprudence retient de longue date déjà l’imputabilité de la rupture et non l’initiative de la rupture.

Ainsi, lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave ou pour faute lourde, dénotant un comportement fortement répréhensible de sa part, l’employeur est fondé à se prévaloir de la clause de dédit-formation (Soc. 14 décembre 2005, pourvoi n° 04-42.660).

Il a déjà été jugé, avant le renouveau de la prise d’acte de la rupture, que la clause ne trouve pas à s’appliquer lorsque le salarié démissionne en raison du non-respect de ses obligations par l’employeur (Soc. 4 juillet 1990, pourvoi n° 87-43.787 ; Soc. 25 février 2003, pourvoi n° 01-40.588).

C’est dans cette droite ligne que l’arrêt de la chambre sociale du 11 janvier 2012 s’inscrit ; précisant expressément qu’une « clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur ».

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission si les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas justifiés ou pas suffisamment graves, ou, dans le cas contraire, d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dès lors que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est que la rupture, bien qu’intervenue à l’initiative du salarié, est imputable à l’employeur.

Il ne peut être fait reproche au salarié d’avoir rompu le contrat de travail. Cette rupture, provoquée par l’employeur, n’autorise pas ce dernier à se prévaloir de la clause de dédit-formation.

 

Textes & jurisprudence cités 

  • Articles R 2241-9 du code du travail ;
  • Soc. 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-15.481 
  • Soc. 4 juillet 1990, pourvoi n° 87-43.787 ;
  • Soc. 19 novembre 1997, pourvoi n° 94-43.195 ;
  • Soc. 25 février 2003, pourvoi n° 01-40.588 ;
  • Soc. 14 décembre 2005, pourvoi n° 04-42.660. 

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