Droit social

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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 03 février 2012

Inaptitude d’un salarié : toute modification du contrat de travail exige l’accord exprès du salarié

Contraint de reclasser un salarié déclaré inapte, puis-je me dispenser de son accord pour modifier son contrat de travail ?  

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur doit tenter, sérieusement, de le reclasser dans un poste équivalent. Cette tentative de reclassement peut conduire à une modification du contrat de travail. L’employeur n’est pas couvert par l’avis d’inaptitude et doit impérativement obtenir l’accord exprès du salarié, se manifestant par un avenant, pour toute modification induite du contrat de travail. A défaut d’accord et à défaut d’autre possibilité de reclassement, l’employeur n’aura d’autre choix que de licencier le salarié, sans que le refus de la modification ne puisse, en aucun cas, être le motif du licenciement.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte pour cause de maladie, que celle-ci résulte, ou non, d’un accident de travail, pèse sur l’employeur une obligation de reclassement. L’employeur dispose d’un délai d’un mois (article L 1226-4 du code du travail). A l’échéance de ce délai, que le salarié ait été reclassé, ou non, l’employeur est tenu de reprendre le versement des salaires.

Le reclassement du salarié peut conduire à une modification du contrat de travail, en particulier en cas de changement de poste. Toutefois, cette modification du contrat de travail ne saurait en aucun cas être automatique. L’inaptitude du salarié n’autorise pas l’employeur à imposer, prétexte pris du reclassement, une modification du contrat de travail. L’accord du salarié demeure, en tout état de cause, requis.

Par un arrêt du 29 novembre 2011 (pourvoi n° 10-19.435), la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle toute la rigueur de cette exigence.

L’inaptitude du salarié ne dispense pas l’employeur de recueillir l’accord exprès du salarié

Toute modification du contrat de travail (à opposer à la modification des conditions de travail EST-IL POSSIBLE D’AVOIR UN LIEN VERS UN PRECEDENT ARTICLE) exige en effet l’accord exprès du salarié, que ce soit une modification portant sur le salaire, sur le poste et la qualification du salarié ou, encore, le niveau hiérarchique de celui-ci.

La jurisprudence précise que cet accord doit être exprès. Autrement dit, l’employeur ne peut déduire l’acceptation de la modification du silence gardé par le salarié, ni même du fait que celui-ci continue à travailler selon les modifications qui lui ont été notifiées.

L’inaptitude du salarié n’apporte aucun tempérament à ce principe, quand bien même aurait-on été enclin à penser que l’employeur, contraint par l’avis d’inaptitude, aurait pu se prévaloir d’une certaine souplesse.

La Cour de Cassation répond par la fermeté par un arrêt de cassation sans renvoi rendu au visa de l’article 1134 du Code Civil. Dès lors que les juges du fond avaient constaté que le salarié n’avait pas donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail, ils ne pouvaient déduire de son comportement que ce dernier avait accepté cette modification.

Les faits de l’espèce témoignent de toute la rigueur du principe. En effet, un salarié avait été déclaré « apte à la reprise du travail à un poste sans relation avec la clientèle » contrairement à son ancien poste. Son employeur l’avait ainsi affecté, se conformant à l’avis rendu par le médecin du travail, à un poste sans lien avec des personnes physiques, poste que le salarié avait occupé pendant 5 ans, sans contester l’avis rendu par le médecin du travail, ni solliciter un nouvel avis.

5 ans après sa nouvelle affectation, le salarié réclamait sa réintégration sur son ancien poste motif pris de ce qu’il n’avait signé aucun avenant. C’est justement au motif d’absence d’avenant, et d’accord exprès, que les juges du fond sont censurés.

Dès lors, comment réagir face à un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail rendue nécessaire par un avis d’inaptitude ou par un avis d’aptitude avec réserve ?

Réagir au refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat de travail rendue nécessaire par un avis d’inaptitude

Le premier principe, comme toujours en droit du travail, est celui de la rigueur. Et ce n’est pas si simple.

Si l’avis d’aptitude conduit à une modification du contrat de travail, un avenant doit être proposé au salarié. Aucune nouvelle affectation ne peut intervenir aussi longtemps que le salarié n’a pas accepté de signer cet avenant. Reste à déterminer si la nouvelle affectation emporte effectivement modification du contrat de travail. Si la modification rendue nécessaire peut relever des seules modifications des conditions de travail, la proposition d’un avenant accréditera l’idée qu’il s’agit d’une véritable modification du contrat de travail.

Deuxième principe : le refus de modification du contrat de travail ne peut en aucun cas être la cause du licenciement de ce dernier. Le licenciement éventuel du salarié ne pourra donc pas être motivé par le refus de la modification du contrat de travail.

Troisième principe : en revanche, la rupture du contrat de travail pourra être motivée par l’inaptitude et par l’impossibilité de reclasser le salarié.

L’employeur est en effet tenu de tenter de reclasser le salarié (article L 1226-2 du code du travail). Il n’est pas tenu d’y parvenir. Il est tenu d’une obligation de moyen et doit procéder à une « tentative sérieuse » de reclassement, au sein de l’entreprise ou au sein du groupe.

Confronté au refus du salarié d’une modification de son contrat de travail, et à condition de justifier d’avoir recherché toutes les possibilités de reclassement, l’employeur pourra ainsi licencier le salarié déclaré inapte. La lettre de licenciement devra faire état et de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement. Le refus d’une modification du contrat de travail ne sera pas mentionné comme cause du licenciement mais pourra être évoqué, avec la plus extrême précaution, pour justifier des tentatives de reclassement accomplies par l’employeur, le refus du salarié rendant impossible le reclassement envisagé.

Une question de nuance, mais ô combien capitale.

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