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Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 11 février 2012

La convention de reclassement personnalisé n’évince pas la priorité de réembauchage

Si un salarié accepte une convention de reclassement personnalisé plutôt qu’un licenciement économique, suis-je tenu de le faire bénéficier de la priorité de réembauchage ? 

 

Dans les entreprises ou groupe de moins de 1 000 salarié, l’employeur qui entend procéder à un licenciement économique est tenu de proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé, désormais contrat de sécurisation professionnelle. L’acceptation du salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, l’employeur n’étant pas tenu d’envoyer une lettre de licenciement. Néanmoins, cette rupture reste inscrite dans le cadre du licenciement pour motif économique. L’employeur doit informer le salarié des motifs économiques qui ont motivé sa décision. Il doit également informer le salarié de ce qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage, comme tous les salariés licenciés pour motif économique.

 

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement économique, il est soumis à une procédure stricte : recherche d’un reclassement des salariés, consultation des organisations représentatives du personnel, détermination de l’ordre des licenciements, information de la puissance publique…

Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, dans les entreprises ayant un comité d’entreprise européen ou dans les entreprises intégrant un groupe de plus de 1 000 salariés, l’employeur est également tenu de proposer un congé de reclassement (article L 1233-71 du code du travail).

Dans les autres entreprises, de plus petites tailles, l’employeur est tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé (article L 1233-65 du code du travail), devenue contrat de sécurisation professionnelle à compter du 1er septembre 2011 (articles 41 et suivant de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels).

Dès lors, schématiquement, de deux choses l’une :

  • Ou le salarié adhère à la convention de reclassement personnalisé qui lui est proposée, auquel cas le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre les parties (article  L 1233-67 du code du travail, ancienne et nouvelle version)
  • Ou le salarié refuse d’adhérer à la convention de reclassement personnalisé, auquel cas l’employeur qui perdure dans son choix procèdera au licenciement du salarié et devra lui adresser une lettre de licenciement mentionnant clairement les raisons économiques du licenciement aboutissant à la suppression du poste. Parmi les informations devant être reprises dans la lettre de licenciement : la priorité de réembauchage dont le salarié bénéficie, s’il en fait la demande, pendant les 12 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail (articles L 1233-16 et L 1233-45 du code du travail).

Précisons que le salarié dispose d’un délai pour accepter, ou non, la convention de reclassement personnalisé, de sorte qu’il est possible que l’employeur adresse au salarié une lettre de licenciement avant que le salarié n’accepte la convention.

Quel devenir de la priorité de réembauchage en cas d’adhésion du salarié à la convention de reclassement personnalisé ?

Lorsque le salarié adhère à la convention de reclassement personnalisé, le contexte économique qui préside à la rupture du contrat de travail ne disparaît pas pour autant.

Aussi, le salarié conserve-t-il la possibilité de contester les motifs économiques qui ont motivé la rupture de son contrat de travail, possibilité de contestation qui se prescrit désormais par 12 mois à compter de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, pour autant que l’employeur informe le salarié de ce délai de prescription (nouvel article L 1233-67 du code du travail).

La jurisprudence en a déduit une obligation d’information pesant sur l’employeur sur les raisons économiques qui ont motivé la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique (Soc. 27 mai 2009, pourvoi n° 08-43.137). Cette information doit être délivrée au salarié soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé, soit dans la lettre que l’employeur adresse au salarié après acceptation lorsque l’acceptation est postérieure à l’envoi de la lettre de licenciement, soit, encore, lorsque l’employeur n’est pas en mesure d’envoyer cette lettre avant l’acceptation de la convention par le salarié, dans tout document écrit adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation (Soc. 14 avril 2010, pourvoi n° 08-45.399 et pourvoi n° 09-40.987).

Cette lettre, qui informe donc le salarié des raisons économiques qui ont motivé la rupture du contrat de travail n’a toutefois pas, en l’état, valeur de lettre de licenciement. En l’état, elle ne fixe pas les limites du litige en cas de contestation du salarié. Elle devra néanmoins être précise sur les motifs économiques qui ont incité l’employeur à engager une procédure de licenciement économique.

La chambre sociale vient préciser que le salarié bénéficie aussi de la priorité de réembauchage prévue par les articles L 1233-16 et L 1233-45 du code du travail (Soc. 30 novembre 2011, pourvoi n° 10-21.678).

Quand le salarié doit-il être informé de la priorité de réembauchage ?

A l’identique des motifs économiques, cette information doit être portée à la connaissance du salarié au plus tard au moment de l’acceptation de la convention de reclassement personnalisé ; soit selon les mêmes modalités que les motifs économiques doivent être portés à la connaissance du salarié :

  • Soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé obligatoirement remis au salarié ;
  • Soit dans la lettre que l’employeur est tenu d’adresser au salarié lorsque celui-ci accepte la convention postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement,
  • Soit, enfin, dans tout document écrit remis ou adressé au salarié au moment de son acceptation de la convention, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité d’envoyer cette lettre avant l’acceptation de la convention par le salarié.

La jurisprudence ne précise pas en l’état les raisons qui rendent impossibles l’envoi des motifs économiques avant l’acceptation de la convention. L’employeur devra donc arbitrer, surtout si les motifs économiques avancés sont contestables, entre :

  • Une information anticipée dès la lettre d’information sur la convention de reclassement personnalisé. Le risque est alors que le salarié préfère ne pas adhérer à la convention afin d’être licencié. La lettre de licenciement fixe en effet les limites du litige, interdisant à l’employeur d’invoquer un quelconque fait qui ne serait pas visé dans la lettre de licenciement ; ce qui n’est pas le cas, en l’état (et pour combien de temps ?), de la lettre informant le salarié sur les raisons économiques ayant motivé la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique ;
  • Une information adressée dès le jour de l’acceptation, au risque que celle-ci soit jugée tardive faute pour l’employeur de justifier en quoi il était dans l’impossibilité de porter cette information à la connaissance du salarié avant son acceptation.

 L’enjeu pourrait apparaître relativement mince.

 La sanction du défaut d’information sur la priorité de réembauchage est en effet fixée à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 2 mois de salaires (article L 1235-13 du code du travail).

 En revanche, il en va tout autrement des motifs économiques ayant conduit à la rupture. Une information tardive du salarié conduira à considérer qu’il n’y a pas eu information du salarié sur les motifs économiques de la rupture et que la rupture est dès lors dépourvue de cause réelle et sérieuse ; le préjudice du salarié, et la sanction de l’employeur, étant autrement plus conséquent.

 Devenir de la question avec le contrat de sécurisation professionnelle

 Entre convention de reclassement personnalisé et, à compter du 1er septembre 2011, contrat de sécurisation professionnelle, la question pourrait être légitimement posée du devenir de la jurisprudence précitée et des solutions dégagées, d’autant que le législateur n’est pas venu légalement confirmer cette jurisprudence.

 Toutefois, les solutions dégagées s’agissant de la convention de reclassement personnalisé s’inscrivent dans le prolongement de son prédécesseur, la convention de conversion.

 Il y a donc tout lieu de penser que cette jurisprudence sera maintenue. De la sorte, bien imprudent serait celui qui souhaiterait s’y soustraire !

Textes & jurisprudence cités :

-        Articles L 1233-65 et suivants du code du travail ;

-        Articles L 1233-16 et L 1233-45 du code du travail ;

-        Article L 1235-13 du code du travail ;

-        Soc. 27 mai 2009, pourvoi n° 08-43.137 ;

-        Soc. 14 avril 2010, pourvoi n° 08-45.399 et pourvoi n° 09-40.987 ;

-        Soc. 30 novembre 2011, pourvoi n° 10-21.678 

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