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Date : 12 avril 2012

Comment un acheteur est-il impacté par l’application d’une directive européenne ?

L’acheteur de prestations intellectuelles face à l’application de la directive européenne AWR 2008/104/AC 

 

L’ « Agency Workers Regulations » (AWR) est une Directive européenne relative au travail temporaire – Directive 2008/104/EC du Parlement européen, adoptée en novembre 2008. Les États membres avaient jusqu’au 5 décembre 2011 au plus tard pour s’y conformer. Mon entreprise a du “repenser” sa façon de travailler sur le management des  travailleurs intérimaires.

 

Achats indirects et le droit

Les achats indirects peuvent être perçus au sein de l’entreprise comme une fonction essentiellement centrée sur la réduction des coûts. L’objectif étant de trouver l’équilibre subtil entre le juste prix du service, la juste qualité et un service  « irréprochable », tout en conservant une bonne relation avec le fournisseur.

Cependant la fonction achat est devenue au fil des années de plus en plus complexe et spécialisée. De nos jours, un responsable achat a plusieurs missions au sein de l’organisation; comme l’augmentation des gains, l’amélioration du cash-flow, la gestion du portefeuille fournisseurs, une meilleure cohésion et collaboration des différents départements de l’entreprise, la création de changement ainsi que la maîtrise des risques. La conformité légale est devenue une priorité pour le responsable achat.

Lorsque la Directive AWR a été appliquée en décembre 2011, l’entreprise a du “repenser” sa façon de travailler sur le management des  travailleurs intérimaires.

Les responsables d’achat de prestations intellectuelles et tout particulièrement ceux responsables du domaine de l’intérim avaient un rôle clé à jouer pour préparer les changements au sein de leur entreprise. Une étroite collaboration entre les fonctions juridiques, les ressources humaines, les achats ainsi qu’un partenariat avec les agences de travail intérimaire ont été primordial quand à la mise en conformité avec la Directive.

Responsable achat de prestations intellectuelles au niveau européen, mon rôle est de définir la stratégie européenne sur ce périmètre, de trouver des synergies à travers les différentes entités de l’entreprise, de mener des projets inter-business, de mettre en place des solutions qui répondent aux besoins des différentes entités tout en générant des gains et s’assurer de la conformité des différentes entités a la politique achat du groupe et aux lois.

Le travail intérimaire fait partie du cadre de mes responsabilités. Je travaille en étroite collaboration avec les différentes entités pour répondre à leurs  besoins en termes de sélections fournisseurs, de qualité, de coûts, d’obligations contractuelles, etc.  Comme mon rôle est de définir une stratégie au niveau européen, je suis de très près les tendances du marché, les best practices en interne ainsi qu’externe, les dernières innovations, les indicateurs économiques ainsi que les changements de législation du travail.

Qu’est-ce que cette règlementation « Agency Workers Regulations (AWR) » signifie?

Selon László Andor, Commissaire européen pour l’emploi, les mesures de la Directive « permettront d’améliorer les conditions de travail des travailleurs intérimaires de toute l’Union Européenne et consolidera le rôle positif qu’ils jouent en apportant une flexibilité au marché du travail ».

La Directive stipule que tous les travailleurs intérimaires doivent avoir le droit à une protection de base dès le premier jour d’emploi dans l’entreprise utilisatrice, ainsi que le droit de bénéficier de la législation du travail, de l’égalité de salaire et de la protection sociale dont jouissent les travailleurs employés directement.

La Directive fixe les règles et le but à atteindre, mais laisse aux États le choix des moyens pour y arriver. En Angleterre, il y a une période de qualification de 12 semaines après laquelle un travailleur intérimaire a le droit à l’égalité de traitement c’est à dire aux mêmes conditions d’embauche et de travail qu’un employé permanent. Un employé intérimaire peut cumuler 12 semaines, même s’il ne travaille que quelques heures par semaine.

La Directive n’impose pas de statut d’emploi entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Cette égalité salariale entre les intérimaires et les employés recouvre les éléments suivants: le salaire de base, certains bonus, certaines commissions, les congés payés, les heures supplémentaires et de bénéficier des mêmes avantages que les autres salariés à savoir l’accès à la cantine, au gymnase, aux offres d’emploi, aux installations de garde d’enfants… Cependant, il faut noter que les régimes professionnels de sécurité sociale ne sont pas compris dans les dispositions d’égalité de traitement.
Sont définis comme travailleurs temporaires l’ensemble des employés fournis par des agences d’intérim, des sous-traitants («  umbrella companies » et « managed services contract »).
Les amendes pour violation de la Directive peut atteindre £5000.

La conduite du changement : comment l’évolution de la loi impacte les professionnels de l’entreprise

Pour s’adapter à cette modification de réglementation, nous avons décidé de créer une “équipe dédiée” composée de représentants des ressources humaines (dont certaines personnes spécialisées dans le domaine de la rémunération), des services juridiques et des achats.

Chaque fonction a un rôle à jouer. Les sujets suivants doivent être pris en compte lorsqu’il s’agit  de traitement égalitaire: salaire, catégories de travail, ancienneté, accès aux installations d’entreprises, congés payés…

Notre conseiller juridique spécialisé sur le droit du travail a fourni des lignes directrices sur l’interprétation de la Directive européenne et des éléments clés sur lesquels l’équipe devait se concentrer. Le premier défi était de mieux comprendre la population de travailleurs temporaires utilisés au sein de l’entreprise en termes de nombre, de profils, des coûts salariaux. Les achats, en charge des relations commerciales et contractuelles avec les agences interim, ont joué un rôle clé pour évaluer le panorama des intérimaires au sein du groupe. Les ressources humaines ont pu donner des éléments sur les droits actuels des intérimaires versus employés.

Une grille tarifaire détaillée et comparative entre les intérimaires et les salariés permanents a été constituée en fonction des différentes catégories d’emploi et du niveau d’expérience. Cela a permis de définir un tarif indicatif pour les intérimaires actuels et futurs. Au delà de la partie salaire, les représentants des ressources humaines se sont assures que les intérimaires auront les mêmes avantages que les salariés. Notre processus de management des intérimaires, nos politiques RH et et la politique achats ont été impactés et adaptés.

Les marchés de l’emploi et de l’intérim sont différents d’un pays européen à l’autre. Au Royaume-Uni, en raison de la nature même du travail intérimaire, au niveau du service des achats, il n’y a pas eu d’impact majeur sur les coûts en raison de la qualification des travailleurs intérimaires au sein du groupe.

L’équipe continue de travailler ensemble afin d’affiner les processus internes, de créer des lignes directrices, de construire une méthode commune de calcul des rémunérations, d’améliorer notre modèle de contrat vis à vis la confidentialité des données et la responsabilité de l’entreprise ou des agences d’intérims par rapport à cette Directive.

Points de réflexion 

Ce changement de la loi nous a forcés à repenser la façon dont l’entreprise engageait des travailleurs temporaires. La clé du succès a été d’être proactif plutôt que réactif pour faire face à la Directive. La diversité de l’équipe en termes d’expertise a permis de réfléchir, de travailler, et d’obtenir d’excellents résultats sur les différentes problématiques et mesures à mettre en place.

Les prochaines étapes pour nous seront de travailler sur la communication en interne et réfléchir sur les leçons apprises au sujet d’un tel changement.

Directive citée

 

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