Droit social

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Mathieu Schell

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Date : 10 juin 2013

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L’obligation de sécurité de l’employeur et les absences répétées et prolongées du salarié

Un salarié malade peut-il être licencié au motif d’une absence prolongée ou répétée perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise ?

À l’occasion d’un arrêt rendu le 13 mars 2013[1], les juges de la Cour de cassation ont précisé que lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

1. Rappel des faits 

Une salariée engagée le 22 janvier 2007 en qualité de chef de produits senior, a été licenciée par lettre du 23 novembre 2007 pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise. La salariée qui conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement a demandé le versement de dommages-intérêts. La Cour d’appel de Lyon par arrêt rendu le 8 juin 2011 déboute la salariée de sa demande au motif que « cette dernière n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée ». La salariée a alors formé un pourvoi en cassation.

2. Le contexte juridique 

La jurisprudence a déjà eu l’occasion de répondre à plusieurs reprises à la problématique posée[2]. On peut citer notamment un arrêt en date du 13 mars 2001[3] dans lequel les juges de la Cour de cassation ont rappelé « l’interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap[4], sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail » en soulignant que cela « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif»

Aujourd’hui, un employeur doit donc respecter cinq grandes règles pour licencier un salarié malade au motif des perturbations occasionnées dans le fonctionnement de l’organisation par son absence prolongée ou répétée :

-       L’absence prolongée et répétée doit occasionner une perturbation dans l’entreprise[5]

-       L’absence du salarié doit nécessiter de procéder à son remplacement définitif[6]

-       Le licenciement ne doit pas avoir pour objet l’état de santé du salarié[7]

-       L’employeur doit respecter les clauses conventionnelles[8]

-       Le licenciement doit intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail[9]

3. L’apport de la décision de la Cour de cassation 

Dans son arrêt en date du 13 mars 2013, la Cour de cassation n’est pas revenue sur la nécessité de réunir les conditions mentionnées ci-dessus. En revanche, après avoir visé les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail relatifs respectivement à l’obligation de sécurité résultat de l’employeur et aux conditions de sa mise en œuvre, les juges sont venus poser une nouvelle condition.

Ils précisent que « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ».

Ainsi, les juges font la distinction entre les absences liées à une maladie dont l’origine provient d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et les absences liées à une maladie pour lesquelles l’employeur n’a commis aucun manquement.

La décision de la Cour de cassation est à rapprocher d’une précédente décision relative au harcèlement moral dont la solution précisait que « l’absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l’objet, ce qui excluait la possibilité pour l’employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causée au fonctionnement de l’entreprise »[10].

En effet, il n’est pas légitime pour l’employeur de se prévaloir de la perturbation dans l’organisation de l’établissement pour justifier un licenciement si lui même n’a rien fait pour éviter l’apparition de la maladie du salarié.

Cette nouvelle condition vise donc à sanctionner les employeurs qui auraient commis un manquement à leur obligation de sécurité en ne mettant pas tout en œuvre pour combattre et éviter les risques auxquels seraient exposés leurs salariés comme l’exige l’article L.4121-1 du Code du travail.

Par ailleurs, la salariée a présenté une demande de dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, au regard de la jurisprudence sur le harcèlement moral[11], il aurait probablement été plus judicieux de présenter sa demande sur le fondement de la nullité du licenciement. Une réflexion suggérée, mais non tranchée par la Cour de cassation qui précise qu’elle « casse et annule, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse ».


[1] Cass., Soc. 13 mars 2013, n°11-22082 ;

[2] Cass., Soc. 23 janvier 2013, no11-13.904 ; Cass., Soc. 13 mars 2001, n°99-40110 ; Cass., Soc. 10 novembre 1998, no98-40493.

[3] Cass., Soc. 13 mars 2001, n°99-40110 

[4] Article L.1132-1 du Code du travail (Anc. Art. L.122-45 du Code du travail) et article 6 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail adoptée le 22 juin 1982.

[5] Cass., Soc. 16 juillet 1998, Société la parisienne assurances c/ Darcy, T.P.S., 1998, Com., p. 314 ; R.P.D.S., octobre 1998, no 642, p. 329 ; Cass., Soc. 13 mars 2001, n°99-40110 ; Cass., Soc. 17  octobre  2012 n°11-21586.

[6] Cass., Soc. 13 mars 2001, n° 99-40110 : Bull. civ. 2001, V, n° 84 ; CSBP mai 2001, p. 223, S 271, obs. C. Charbonneau ; Gaz. Pal. 28 juin 2001, p. 13 ; Cass., Soc. 17 octobre 2001, n° 99-45303 ; Cass., Ass. plén. 22 avril 2011, n°09-43334, Bull. AP, n° 3 ; D. 2011. Actu. 1223 ; RDT 2011. 372, obs. B. Lardy-Pélissier ; Dr. soc. 2011. 1048, note D. Boulmier ; JCP S 2011. 1285, obs. P.-Y. Verkindt

[7] Cass., Soc. 23  janvier  2013 n°11-28075 ; Cass., Soc. 20 février 2013, n°11-30388.

[8] Cass., Soc. 18 novembre 1997, n°95-43395 ; Cass., Soc. 4 juin 1998, Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ Drisset autre, n°96-40308 ; Cass., Soc. 8 mars 2006, n°04-43668.

[9] Cass., Soc. 6 février 2008 n°07-40065.

[10] Cass., Soc. 11 octobre 2006, n°04-48314, Bull. civ. V, n° 301.

[11] Préc. 

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