Tag : exécution du contrat de travail

Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 29 mars 2012

0 commentaire(s)

Interdire le port de boucles d’oreilles à un homme : une discrimination à raison de « l’apparence physique rapportée à son sexe »

Dans quelle mesure puis-je encadrer la liberté de choix vestimentaire des salariés ?/

Cast members chez Disney, hôtesse de l’air… autant de tenues imposées aux salariés par l’employeur. Si l’hygiène, la sécurité, la décence, l’image à présenter à la clientèle vont autoriser l’employeur à imposer de telles contraintes dans la mesure de ce qui est proportionné à l’objectif poursuivi ; lorsque l’employeur n’y est pas lui-même contraint par des règles d’hygiène et de sécurité qui s’imposent à lui. A côté de la proportionnalité, l’employeur est soumis à une autre limite, au potentiel explosif dans une acception large : l’interdiction des discriminations à raison de l’apparence physique. Au nom de cette prohibition, point d’interdiction faite au serveur d’un restaurant gastronomique de porter des boucles d’oreilles.

lire l'article

Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 29 février 2012

0 commentaire(s)

Clause de dédit-formation : le salarié n’est pas tenu par le paiement de la pénalité financière lorsque la rupture est imputable à l’employeur

Après avoir financé une formation à un salarié, il a quitté l’entreprise. Puis-je lui demander le remboursement du coût de la formation ?

Avant financer une formation dont le coût excède les obligations légales ou conventionnelles de formation qui pèsent sur l’employeur, ce dernier peut souhaiter conclure une clause de dédit-formation avec le salarié. Si le salarié quitte l’entreprise avant l’écoulement d’une période déterminée, destinée à ‘amortir’ le coût de la formation, il sera tenu au paiement d’une pénalité financière. Toutefois, cette pénalité ne sera pas due, et la clause ne saurait être opposée au salarié, si celui-ci, bien que prenant l’initiative de la rupture du contrat de travail, parvient à justifier de ce que la rupture est en réalité imputable à l’employeur.

lire l'article

Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 11 décembre 2011

0 commentaire(s)

Changement des horaires de travail : entre modification du contrat et modification des conditions de travail- Partie 1

Puis-je modifier les horaires de travail d’un salarié sans son accord ? Ca dépend, ça dépasse !

Un contrat de travail est susceptible d’évoluer, en même temps que les besoins de l’entreprise. A côté d’un socle contractuel intangible incluant rémunération, fonction et durée du travail, il existe un socle contractuel plus évolutif, apprécié au regard des conséquences de la modification souhaitée sur la relation de travail. Ce socle contractuel évolutif peut encore être apprécié au regard de l’intention exprimée des parties. Les horaires de travail relèvent de ce socle évolutif. La Cour de Cassation confirme et affine : un bouleversement des horaires relèvent à coup sûr du socle contractuel ; une modification des horaires, sans bouleversement, n’en relève pas, sauf atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale et au droit au repos du salarié.

lire l'article

Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 11 décembre 2011

0 commentaire(s)

Changement des horaires de travail : entre modification du contrat et modification des conditions de travail- Partie 2

Puis-je modifier les horaires de travail d’un salarié sans son accord ? Ca dépend, ça dépasse !

Un contrat de travail est susceptible d’évoluer, en même temps que les besoins de l’entreprise. A côté d’un socle contractuel intangible incluant rémunération, fonction et durée du travail, il existe un socle contractuel plus évolutif, apprécié au regard des conséquences de la modification souhaitée sur la relation de travail. Ce socle contractuel évolutif peut encore être apprécié au regard de l’intention exprimée des parties. Les horaires de travail relèvent de ce socle évolutif. La Cour de Cassation confirme et affine : un bouleversement des horaires relèvent à coup sûr du socle contractuel ; une modification des horaires, sans bouleversement, n’en relève pas, sauf atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale et au droit au repos du salarié.

lire l'article

Maitre Jérémie Blond

Posté par

Date : 10 décembre 2011

0 commentaire(s)

Durée de travail d’un salarié : attention au contrôle opéré au moyen d’un GPS

Puis-je contrôler le travail, et en particulier la durée du travail, des salariés au moyen d’un système GPS ?

Il est tentant pour un employeur de placer un système de géolocalisation (GPS) sur le véhicule d’un salarié itinérant pour en contrôler les horaires et la destination. Pour autant, l’employeur n’est pas libre et doit respecter le droit à la vie privée et la liberté d’aller et venir du salarié qui s’appliquent au sein même de l’entreprise. Il sera ainsi tenu de faire une déclaration auprès de la CNIL. Mais encore, le système de contrôle par GPS ne sera licite que pour autant que le salarié n’est pas libre dans l’organisation de son travail et qu’il n’existe aucun autre moyen de contrôler les horaires effectués par ce salarié.

lire l'article